PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ SEBEBİYLE YAPILAN FESİHLERDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

İş yerlerinde çalışan performansının düşmesi, iş verimliliğini doğrudan etkileyen ve işverenler için çeşitli zorluklar doğuran bir durumdur. Ancak, çalışanların performans düşüklüğü sebebiyle iş akdinin feshedilmesi hukuki açıdan oldukça dikkat edilmesi gereken bir süreçtir. Türk iş hukukunda, işverenlerin performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde uyması gereken belirli kurallar bulunmaktadır. Bu makalede, performans düşüklüğü sebebiyle yapılan fesihlerde dikkat edilmesi gereken hususlar resmi bir dille ele alınacaktır.

1. Performans Ölçme ve Değerlendirme Sistemi

İşyerinde objektif koşullarda uygulanan yazılı bir "Performans Ölçme ve Değerlendirme Sistemi" bulunmalıdır. Bu sistem, çalışanın performansının nasıl değerlendirileceğini net bir şekilde ortaya koyar. Performans ölçüm kriterlerinin objektif ve adil olması, çalışanların haklarının korunması açısından büyük önem taşır. Aynı zamanda, bu sistemin işyerinde yazılı olarak bulunması ve tüm çalışanlara duyurulması, hukuki süreçlerde işverenin elini güçlendirecektir.

2. Ölçme Kriterlerinin Belirlenmesi ve Bildirilmesi

Sistemin ölçme kriterleri ve dönemi çalışana, değerlendirme dönemi öncesinde yazılı olarak bildirilmelidir. Performansın hangi kriterlere göre değerlendirileceği, ne zaman ve nasıl yapılacağı çalışana açıkça ifade edilmelidir. Bu bilgilendirme, çalışanın performans değerlendirmesinin adil bir şekilde yapılmasını sağlar ve çalışanı sürecin bir parçası haline getirir.

3. Performans Düşüklüğünün Somut Belgelerle Tespiti

Performans düşüklüğü, somut bilgi ve belgelerle kanıtlanabilir olmalıdır. İşverenin, çalışanın performansının düştüğünü iddia etmesi yeterli değildir; bu durumun belgelerle desteklenmesi gerekmektedir. Performans değerlendirme raporları, geri bildirim formları, proje sonuçları gibi somut veriler, performans düşüklüğünün objektif bir şekilde tespit edilmesi için kullanılabilir.

4. Performans Düşüklüğünün Devamlılık Arz Etmesi

Performans düşüklüğünün fesih nedeni olarak kabul edilebilmesi için, bu durumun süreklilik göstermesi gerekmektedir. Tek seferlik ya da kısa süreli performans düşüklükleri, fesih sebebi olarak kullanılamaz. Performans düşüklüğünün, belirli bir süre boyunca devam ettiğinin kanıtlanması gerekmektedir.

5. Çalışana Bildirim ve Savunma Hakkı Tanınması

Performans düşüklüğüne ilişkin somut tespitlerin çalışana yazılı olarak bildirilmesi ve çalışanın yazılı savunmasının istenmesi zorunludur. Çalışan, performansının neden düştüğünü açıklama hakkına sahiptir ve bu süreçte kendini savunma imkanı verilmelidir. Savunma hakkı, iş hukuku açısından önemli bir ilke olup, bu hak tanınmadan yapılan fesihler hukuka aykırı sayılabilir.

6. İhtar ve Eğitim Süreçleri

Savunma sonrası objektif koşullarda değerlendirme yapılarak gerekli hallerde yazılı ihtar verilmeli ve söz konusu ise eğitimler verilmelidir. İhtar, çalışanın performansını düzeltmesi için bir uyarı niteliği taşır ve bu süreçte eksik veya yetersiz görülen alanlarda eğitim verilmesi, çalışana performansını geliştirme fırsatı tanır.

7. Performans Düşüklüğünün Devamı ve Savunma Süreci

Performans düşüklüğünün devam etmesi durumunda, tekrar yazılı savunma süreci işletilmeli ve yazılı ihtar süreci tekrar işletilmelidir. Bu süreç, işverenin çalışanına performansını düzeltmesi için birden fazla fırsat sunduğunu ve fesih kararını aceleyle almadığını gösterir.

8. Alternatif Değerlendirme Seçeneklerinin Gözden Geçirilmesi

Performans düşüklüğüne rağmen çalışanın görevine devam etmesi mümkün değilse, şirket içi rotasyon uygulaması yapılarak başka bir pozisyonda değerlendirilmesi göz önünde bulundurulmalıdır. Bu, çalışanın yeteneklerine daha uygun bir pozisyonda verimli bir şekilde çalışmasını sağlayabilir ve işverenin çalışanı tamamen kaybetmesini önleyebilir.

9. Fesih Kararının Yazılı Olarak Bildirilmesi

Tüm bu süreçlere rağmen performans düşüklüğü devam ediyorsa ve kesin olarak belirtilmiş yazılı belgeye dayanılarak iş akdi feshedilmelidir. Fesih kararının yazılı olarak yapılması, hukuki geçerlilik açısından zorunludur ve işçinin haklarını korumak için önemlidir.

10. Eşit Davranma İlkesi

Eşit davranma ilkesi gereği, aynı durumdaki her çalışanın aynı süreç içerisinde değerlendirilmesi zorunludur. İşverenin bu ilkeye uymaması, ayrımcılık iddialarına ve hukuki sorunlara yol açabilir. Bu nedenle, işverenlerin tüm çalışanlarına eşit ve adil davranmaları, hukuki açıdan olduğu kadar, işyeri huzuru açısından da önemlidir.

Sonuç

Performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin feshedilmesi, titizlikle yürütülmesi gereken bir süreçtir. İşverenler, performans ölçüm ve değerlendirme sistemlerini kurarken objektif ve adil olmalı, süreci şeffaf bir şekilde yönetmelidir. Çalışanın savunma hakkı tanınmalı, performansını düzeltmesi için fırsatlar sunulmalı ve fesih işlemi ancak tüm bu süreçlerin ardından gerçekleştirilmelidir. Böylece, işverenin hukuki yükümlülüklerini yerine getirirken, çalışanların hakları da korunmuş olur.